公考资讯网
科技您的位置:首页 >新闻 >

人力资源分析如何在工作场所使用大数据

发布时间:2019-12-01 19:58:25 来源:

上个月,《华尔街日报》发表了一篇有关雇主如何利用外部公司来预测员工健康风险的报告,互联网混乱就爆发了。记者和员工都对雇主可能会访问的敏感健康信息及其使用方式表示担忧。

雇主会使用有关工人健康习惯的数据来预测谁会生病或怀孕或出现严重的健康状况吗?然后他们会使用这些信息来终止这些员工,以减少医疗费用吗?

这场辩论将继续加剧。但是,HR分析(与您信任的合作伙伴一起恭敬地使用)非常重要,可以帮助指导人才管理和雇用决策。更重要的是,分析不会很快在任何地方进行。根据德勤(Deloitte)2015年的报告,接受调查的公司中有35%表示他们正在积极开发人力资源的数据分析功能。

当然,从全局角度来看,雇主处于尴尬境地:他们应该使用人力资源分析吗?如果他们这样做了,他们又如何以不伤及员工或违反隐私和人事法的方式使用这些数据?

在进行人力资源分析时,以下几种数据类型需要仔细管理,以及一些遵守法律和诚实对待员工的最佳实践:

1.健康数据

专注于医疗保健成本和健康计划,许多雇主现在正在使用人力资源分析来评估其计划的有效性,确定医疗保健覆盖率或员工福利方面的差距,并帮助整体改善计划。

将员工和公司数据与行业数据结合使用,可以帮助您找到最佳福利产品,并为员工提供优质,负担得起的护理;但是雇主需要同时非常注意和保护员工的隐私。

最大的问题是可能违反HIPPA或其他员​​工隐私法。在这里,员工需要选择加入,以收集和使用他们的数据。然后,必须有足够多的员工生成足够的数据,以使雇主无法查明哪个数据属于哪个员工。

在分析数据时,应以从整体上而不是单个员工和子团队的角度来看待组织的过程。

当雇主专注于健康状况,年龄,怀孕和其他特定主题等特征时,他们会遇到麻烦。雇主通过审视具有某些特征的雇员,使自己面临歧视诉讼的风险。

尽管可以出于最佳目的使用数据,但员工可能会质疑信息的真正用途以及雇主是否在不道德地行事。例如,他们可能认为公司正在使用该数据来消除承担较大医疗费用的员工。

信息:始终保持与员工坦诚相处的方式使用健康数据,并从整体上分析组织的健康状况。与可信赖的合作伙伴一起分析数据,维护员工隐私并制定更好的福利决策。

2.预测性能分析

人力资源分析的吸引力在于,它可用于在人才管理中做出更明智的决策。秉承这一思想,越来越多的雇主正在采用预测性分析来评估未来的招聘需求并建立强大的人才队伍。

具体而言,预测绩效分析使用内部数据来帮助评估潜在的员工流动率。但是,可以使用相同的数据来影响解雇和晋升的决定-这是一个问题。

例如,Google的人员分析小组实际上制定了制定晋升决策的公式,并发现该公式可以准确地指示公司做出正确的决策。但是从未使用过该公式。为什么?分析可以为HR提供做出更好决策所需的信息,但不应用算法代替人们做出的决策。

当雇主使用预测模型来决定不培训即将被解雇或获得晋升的人时,他们的决策基于算法所说的可能发生或可能不会发生,而不是雇员是什么实际在做。人是不可预测的,未知因素会影响结果。影响人们的决策应以数据为依据,而应由人们做出。

尽管预测性绩效分析似乎是淘汰员工的主动措施,但最终将被评估为绩效不佳,但这是错误解雇诉讼的秘诀-更不用说对员工不公平的行为了。

这是Google的另一个例子:早在2011年,其人员分析团队就使用数据来确定最佳和最差经理的素质。但是团队并没有使用由此产生的见解来真正摆脱那些表现出“最糟糕”特征的经理。相反,这些见解被用来提高性能。

信息:明确来自内部源的哪些数据将用于什么目的;并使用它来帮助改善管理和绩效,而不是淘汰最薄弱的环节。

分析不相关的信息

当雇主查看人力资源分析时,他们可能会迷失在细节上,而专注于错误的事情。例如,分析可能会向HR显示,在地理位置上离员工越近,员工离办公室的距离就越远。

但这是否意味着仅仅因为这些人离办公室半个小时以上就可以使公司流失高级人才?可能不会。

以这种方式使用特定数据是合法的,但是合乎道德吗?是否可以对人们尚未采取的行动进行公正的评估,但是数据可以预测他们可能会采取的行动?以这种方式使用数据会为企业带来最佳决策吗?

信息:分析数据时,要放眼全局,而不是细化细节,例如,一个员工休假的天数比另一名员工多。始终专注于为员工和整个企业做出最佳决策。

总体而言,请记住,数字只是数字。人力资源分析可以帮助指导决策,但不能指导决策。谨慎地使用分析以避免法律问题和员工的不信任,并将其与员工反馈结合使用,以做出最佳决策。

贵公司使用哪种人力资源分析?您如何处理法律和员工问题?

热点推荐
随机文章